近日，浙江樂清一公司發(fā)布“關(guān)于禁止婚外情和出軌通知”的文件，稱“為了加強公司內(nèi)部管理，宣揚忠于家庭、忠于夫妻愛情、愛護家庭而全心工作的企業(yè)文化，公司在職已婚員工，禁止有‘婚外情’‘出軌’包養(yǎng)‘小三’等不良現(xiàn)象，凡被發(fā)現(xiàn)者，均做辭退處理?！?/p>

此文件引發(fā)網(wǎng)友熱議，支持反對均有，儼然分庭抗禮。焦點在于：一家民營企業(yè)有權(quán)辭退違反道德、違反婚姻家庭價值觀的已婚員工嗎？這個問題可以從權(quán)利與功用兩個角度理解。

首先得明確，企業(yè)是營利組織，盡可能招募到產(chǎn)出效率高的員工，把包括員工在內(nèi)的生產(chǎn)要素有效組織起來，給市場提供有競爭力的產(chǎn)品與服務(wù)，是企業(yè)最高甚至唯一的使命。做到了這一條，下限是能生存下去，然后在此基礎(chǔ)上才談得上發(fā)展壯大。

(資料圖片)

基于這個大前提，企業(yè)有權(quán)招募其認為合適的員工，這是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與用人自主權(quán)的體現(xiàn)。有人認為“婚外情”“出軌”“包養(yǎng)小三”不屬于勞動合同法第39條用人單位可以解除勞動合同的六種情形，這家企業(yè)以此為由辭退員工是不合法的。這種說法也可具體分析。

第一，這些事由固然達不到“被依法追究刑事責(zé)任”（情形六）的程度，因為中國已經(jīng)廢除了通奸罪，但有可能屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”（情形二），理論上只要企業(yè)在落實這項制度時正當履行民主程序，在員工手冊或規(guī)章制度上對此有明文規(guī)定就行。

第二，這些事由也不屬于該法第42條用人單位不得解除勞動合同的六種情形。從勞動合同法明文規(guī)定用人單位不得解約的六種情形到可以解約的六種情形間，還是有大量沒有也不可能明文規(guī)定的情形，這一場域的原則當然是企業(yè)與求職者/員工雙向自由選擇，企業(yè)有權(quán)招收或不招收、重用或辭退某類員工，求職者/員工對企業(yè)也可以用腳投票。

當然，員工認為自己受到了企業(yè)的不公平對待，可通過法律途徑為自己維權(quán)，訴諸仲裁或司法救濟。企業(yè)可以積極應(yīng)訴，以定分止爭。這是法律賦予的權(quán)利。

再從功用視角看，企業(yè)辭退員工的理由林林總總，但無非兩類：一是能力問題，不稱職、不能履行工作職責(zé)；二是德性問題，品行不端、損公肥私、侵犯其他員工權(quán)益，損害企業(yè)文化、公司聲譽與價值觀。

儒家認為：忠臣必出孝子之門。一個人對家庭忠誠，忠實履行家庭責(zé)任，也更有可能成為企業(yè)或組織的好員工。家庭是自然結(jié)成的最小共同體，對這樣一個共同體，如果都不能對配偶與子女表現(xiàn)出應(yīng)有的忠誠與責(zé)任感，這人的品行是可想而知的。對企業(yè)來說，員工的忠誠與責(zé)任感是其正面有效施展能力的基本前提。上述企業(yè)稱出臺該規(guī)定的目的是“宣揚忠于家庭、忠于夫妻愛情、愛護家庭而全心工作的企業(yè)文化”，此種考慮有其合情合理的一面。

有人認為“婚外情”“出軌”“包養(yǎng)小三”是個人隱私，他人無權(quán)評判、企業(yè)無權(quán)介入，這也是可以討論的。一個人婚外出軌，藏得好，不顯山露水，瞞過了包括配偶在內(nèi)的所有人，就像“完美犯罪”，確實誰都沒法管。但夜路走多了總會碰上鬼，一旦此類消息傳播開來，當事人自然會受到周圍人的負面道德評價。這就是道德評價機制在起作用，表明我們還是一個追求正派的社會。一個員工搞婚外情或養(yǎng)小三又被企業(yè)得知，企業(yè)不管沒有問題，但“不聞不問”也并非就是好事。特別是企業(yè)的一些重要崗位，尤其要讓德才兼?zhèn)涞娜藫?dān)當。如果員工搞婚外情的對象是其他員工或供應(yīng)商的員工，還有利益沖突問題，難免損害公司形象、聲譽乃至利益，所以企業(yè)一發(fā)現(xiàn)就處理沒毛病，等到不可收拾才處理代價就太大了。

更進一步，企業(yè)當然可以有自己的文化、理念與價值觀。在所有可能的組合中，強調(diào)與推崇對家庭的忠誠與責(zé)任感當是最優(yōu)的一種，既有助于在企業(yè)內(nèi)部形成一種正派、負責(zé)的氛圍，也有助于拯救目前受到?jīng)_擊的婚姻家庭價值觀，是企業(yè)履行社會責(zé)任的一種表現(xiàn)。一個能給社會提供價值觀正外部性的企業(yè)，爭議之外，還是應(yīng)該給予一些必要的善意與理解。

陳斌

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